30 juin 2022

 

Episode 1 : Faire de l’Humain le point de départ

 

Tout changement – économique, technologique, sociétal ou écologique pour ne citer que les principaux – apporte son lot de conséquences pour les entreprises. Ils entrainent des évolutions au sein des organisations en place, que ce soit pour :

  • Gagner davantage en performance et réduire leurs coûts
  • Rebondir face à une crise ou à une concurrence accrue
  • Sortir d’une période d’immobilisme
  • Se diversifier ou s’étendre

Face à ces enjeux, nos clients nous font confiance pour les accompagner à porter leurs projets et mettre l’humain au centre de chacun d’entre eux. Nous vous partageons ici nos convictions pour vous aider à réussir vos transformations de demain.

Quel est donc le secret de la méthode Advents ? Nous incitons à remettre les richesses humaines au cœur des transformations, ce qui nécessite une très bonne compréhension de l’histoire et de l’écosystème des collaborateurs.

Cela passe en premier lieu par la réalisation de notre diagnostic systémique. Il vise à dresser un panorama exhaustif et objectif du fonctionnement, des pratiques – bonnes ou mauvaises -, de la culture et du mode de management de l’organisation.

Lors du diagnostic, et avant toutes choses, voici les 2 principales erreurs à ne pas commettre :

  • Mener un diagnostic analytique en chambre et de façon descendante, sans immersion complète dans le quotidien des collaborateurs. Pensez-vous qu’il soit réellement possible de réaliser un diagnostic « de loin », sans s’asseoir à côté de ceux qui vivent les processus au quotidien, ni capter leur vécu (histoire, culture, ADN) au-delà de ces processus ?
  • Considérer l’Humain comme la variable d’ajustement principale des projets. Il est fréquent qu’un diagnostic organisationnel soit demandé dans un temps et un budget resserré, impliquant ainsi de faire des choix parmi les axes d’analyse. Dans cette situation, les sujets liés à l’Humain sont dépriorisés face aux sujets stratégiques tels que l’analyse des processus ou de la performance. Hélas, cette vision court-termiste empêche d’appréhender correctement les relations et réactions humaines. Celle-ci générera finalement des coûts supplémentaires à long terme et des délais de transformation plus longs.

Ces deux erreurs sont la conséquence d’une croyance encore répandue dans les organisations actuelles qui attribue l’entière responsabilité des sujets traitant de l’Humain aux Directions de Ressources Humaines. Grave erreur, ces sujets sont profondément stratégiques ! Pour preuve, une étude menée par le cabinet Carewan estime que « 7 opérations de transformation de l’entreprise sur 10 échouent pour avoir négligé le facteur humain[1] ».

Ne pas investir sur les richesses humaines et ce dès l’initialisation du projet, c’est donc prendre le risque de ne pas atteindre totalement les objectifs de votre transformation.

 

Ne sous-estimez pas l’impact des résistances humaines 

 

Lors de transformations, la peur de perdre sa place, sa sécurité, ses habitudes ou encore ses repères dans l’organisation génère des résistances. Il est donc indispensable d’anticiper les résistances humaines pour mieux y répondre.

Pour cela, nous utilisons comme grille de lecture et d’analyse la pyramide de Maslow dans le but de comprendre vos collaborateurs et d’identifier en amont les différentes strates qui seront impactées :

 

Pyramide de Maslow

 

  • Le besoin d’accomplissement de soi : le collaborateur craint de ne pas trouver de sens au quotidien dans son travail.
  • Le besoin d’estime : le collaborateur se questionne sur sa capacité à se sentir utile, à réussir et à être écouté.
  • Le besoin d’appartenance: le collaborateur a le sentiment de perdre son statut, sa place et son rôle au sein du groupe.
  • Le besoin de sécurité : le collaborateur anticipe une perte de repères, de rituels, créant un sentiment d’instabilité et d’inconfort.

 

Nous couplons la grille de Maslow à la courbe du changement de Kubler Ross pour être en mesure d’anticiper les différents états émotionnels et le poids des résistances d’un collaborateur lors d’un changement. D’expérience, dès le début du projet, la pyramide se déséquilibre et l’on observe une chute du moral et de la productivité, qui se traduit par un allongement de la phase d’acceptation.

Ce temps d’acceptation plus long aura pour conséquence un ralentissement automatique de l’adhésion au projet et du passage à l’action.

 

Courbe du changement de Kubler Ross
La courbe du changement de Kubler Ross qui se creuse sous le poids des résistances humaines aux changements lorsque les richesses humaines ne sont pas correctement intégrées

 

Afin de favoriser l’acceptation et aplanir la courbe du changement, nous investissons du temps sur l’Humain dès le cadrage du projet pour anticiper la charge émotionnelle, les interprétations et les résistances de l’ensemble des collaborateurs.

Nous sommes conscients que cette phase préliminaire est consommatrice de temps, mais chez Advents, nous sommes convaincus que prendre ce temps aujourd’hui vous en fera gagner demain.

C’est d’ailleurs un des 4 piliers essentiels de notre philosophie Do Different – Be Different®.

 

   

 

Cet article vous a intéressé ? Dans une prochaine publication, vous apprendrez comment se placer au niveau de l’Humain lors du diagnostic pour le placer ensuite au centre de vos transformations.

Rendez-vous à la rentrée pour découvrir la suite de ce dossier !

 

[1] Source : https://www.usinenouvelle.com/article/7-operations-de-transformation-de-l-entreprise-sur-10-echouent-pour-avoir-neglige-le-facteur-humain-estime-eric-alonso.N321449